İşe iade davası, işçinin iş akdinin işveren tarafından geçersiz olarak feshedilmesi sonucu işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade davası, işçi tarafından açılabilen bir dava olup, işverenin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
İşe iade davası açabilmek için birtakım şartlar bulunmaktadır. Bunlar;
1-)İşçinin işe iade davası açabilmesi için iş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
Bu sayı belirlenirken, işverenin aynı iş kolunda başka iş yerleri var ise o iş yerlerinde çalışan işçiler de dahil edilir. Bunu bir örnekle anlatmak gerekirse, örneğin işçi x firmasının a şubesinde 10 kişi ile birlikte çalışırken x firmasının b şubesininde 15, c şubesininde de 25 işçi çalışıyor ise, x firmasının tüm şubelerindeki çalışanlar hesaba katılır ve bu durumda işçi işe iade davası açabilir.
2-)İşçinin işe iade davası açabilmesi için çalıştığı iş yerinde en 6 aydan beri çalışıyor olması gerekmektedir.
Yine, işçinin x firmasının a şubesinde 2 ay ve b şubesinde 5 ay çalışmış olması halinde en az 6 aylık çalışma süresini doldurduğu kabul edilmektedir.
3-)İşçinin işe iade davası açabilmesi için, iş veren ile aralarında akdedilen iş sözleşmesinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerekmektedir.
Bu nedenle, belirli süreli sözleşme ile çalışan işçinin, işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
4-)İşçinin işe iade davası açabilmesi için feshin geçerli bir sebebe dayanmaması gerekir:
İş sözleşmesi, işveren ile işçinin anlaşması sonucu sonlandırılmış veya işçinin istifası üzerine iş ilişkisi sonlanmış ise işe iade davası açılamayacaktır.
İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda işçinin işe iade davası açılabilmesi için geçerli bir fesih nedeni bulunmaması gerekmektedir.
Yukarıda belirtildiği şekilde iş sözleşmesini feshetmek isteyen ancak haklı sebebe dayanamayan işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebebin neler olamayacağını kanun belirlemiştir. Nelerin geçerli sebep olarak kabul edileceğine ise mahkeme karar verecektir. Verilmiş kararlardan yola çıkarak, her olay kendi içerisinde değerlendirilmek şartıyla, şunları geçerli sebep olarak saymak mümkündür.
İş Kanunu`nun 18/3 maddesinde nelerin geçerli fesih nedeni olarak sayılmayacağı örnekseme yoluyla sayılmıştır. Belirtmek gerekir ki kanunun saydığı sebepler sınırlı ve kesin değildir.
İş Kanunu 18. Maddesi ”Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6]
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” şeklindedir.
5-)İşverenin tarafından iş akdinin feshedilmesi son çare olmalıdır.
İşveren akdini feshetmeden önce gerekli çözüm yollarını tüketmelidir. Örnek vermek gerekirse, işçinin çalışabileceği başka bölümler var ise öncelikle işçi o bölüme yönlendirilmelidir. İşçinin çalışabileceği başka bölümler var iken ilk etapta iş sözleşmesinin feshedilmesi feshin son çare olması ilkesine aykırılık teşkil etmektedir.
6-)İşe iade davasının açılabilmesi için, işçinin arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaktadır.
İş Kanunu’nda dava açılmadan önce yargılamanın daha kısa sürede ve daha az masrafla çözülebilmesi için arabulucuya başvuru zorunluluğu düzenlenmiştir. Bu nedenle, işçinin işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurması gerekmektedir. İş sözleşmesi feshedilen işçi, haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarıldığı iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde, işten çıkarıldığının kendisine tebliğ edildiği (öğrendiği) tarihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır.
İŞE İADE DAVASINDA NELER TALEP EDİLEBİLİR?
İşe iade davasında, işçi işe iadesini talep emektedir. İşçi işe iade davası kazansa dahi işverenin işe iade davasını kazanan işçiyi işe başlatmama hakkı bulunmaktadır. İşverenin, işçiyi işe başlatmama halinde en az dört, en fazla ise sekiz aylık ücreti tutarında işçiye tazminat ve işçinin çalışmadığı sürece kadar en fazla dört aylık boşta geçen süre ücret haklarını ödemesi gerekmektedir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki, işçinin işe iade dava dilekçesinde bu taleplerde bulunmaması şarttır.
